Стратегии поиска кандидатов для создания базы профессионалов
Проблема в том, что 52 % кандидатов, которые претендуют на позицию, недостаточно квалифицированы
Привлечение профессионалов имеет важное значение для будущего вашей организации. Если вы хотите обойти ваших конкурентов, вам нужно нанять лучшие таланты на рынке. Проблема в том, что 52% кандидатов, которые претендуют на позицию, недостаточно квалифицированы, и 47% компаний сообщили о некомпетентных кандидатах, откликнувшихся на вакансию. В условиях сегодняшней конкуренции на рынке труда лучшие специалисты не будут сами идти к вам.

Вместо того, чтобы ждать пока кандидаты придут к вам, направьте свои усилия на стратегический поиск лучших работников.


Что такое Поиск Кандидатов?
Поиск кандидатов предполагает проактивное привлечение квалифицированных специалистов для заполнения текущих или будущих позиций в вашей компании. И сейчас это важнее, чем когда-либо. Только 36% работников активно ищут новые возможности, но все 90% открыты предложениям и готовы узнавать больше. Поиск открывает вам огромные кадровые возможности, к которым у вас не было доступа раньше — как среди пассивных, так и среди активных кандидатов, которые не подают заявку, потому что они не знают о вашей компании или открытых вакансиях. Поиск позволяет вам взять под контроль свои кадровые резервы и начать разговор с работниками, которых вы действительно хотите получить.

Более того, исследование критериев найма показало, что найденные компанией кандидаты в 2 раза эффективнее, чем кандидаты, которые сами подают заявку. В результате проведенного вами активного поиска в среднем понадобится 72 заявки, чтобы найти нужного сотрудника, но если кандидаты сами нашли вас, то понадобится около 152 заявок.


Только 36% работников активно ищут новые возможности, но все 90% открыты предложениям и готовы узнавать больше.

Источник: Linkedin
Как вы находите профессионалов? Следующие 9 стратегий поиска кандидатов помогут вам заполнить вашу воронку квалифицированными сотрудниками.
1. Общайтесь с нанимающим менеджером
Понимание с менеджерами необходимо, чтобы убедиться, что вы имеете одинаковое представление о том, как выглядит сильный кандидат. Вот несколько способов повысить качество и эффективность вашего общения и прийти к единогласию:

  • Пообщайтесь с нанимающим менеджером, как только вы получили заявку, чтобы больше узнать о вакансии и определить обязательные и желательные качества кандидата.

  • Попросите вашего менеджера помочь вам построить список каналов поиска, где ваши идеальные кандидаты могут присутствовать, и список конкретных ключевых слов для поиска.

  • Выполните несколько поисков вместе, чтобы обсудить, почему конкретные кандидаты могут подходить или не подходить вам.

  • Просмотрите общий кадровый резерв и определите, нужно ли ужесточить или смягчить требования, чтобы найти нужное число кандидатов.

Не останавливайтесь на первой встрече. Держите постоянный контакт с вашим менеджером на протяжении всего процесса найма, чтобы контролировать качество и количество кандидатов, и точно настроить поиск на основе обратной связи.

2. Сначала поработайте с вашей ATS (системой по управлению кандидатами)

Если вы посвящаете время поиску качественных сотрудников, вы не закончите просто на найме — вы также будете иметь квалифицированных кандидатов для будущих вакансий. Но многие компании упускают возможность повторного привлечения соискателей. Хотя 99% компаний считают, что повторное привлечение поможет им построить сообщество профессиональных сотрудников и укрепить свой бренд работодателя, менее 50% рассматривают кандидатов повторно.

Вместо этого вы должны использовать результаты уже проделанных усилий, начиная поиск с кандидатов, с которыми вы уже общались и которых посчитали квалифицированным для работы в вашей организации. Чтобы это сделать, вам нужно оставить приятное впечатление (чтобы они захотели повторно отбираться) и архивировать кандидатов соответствующим образом (чтобы вы могли легко найти их снова). Вот три простых шага, которые помогут использовать предыдущие рекрутинговые работы для набора будущих кандидатов:

  • Отслеживайте, почему кандидат не был нанят. Вы можете вновь привлечь кандидатов, только если укажите причину, по которой они не были наняты. Они хорошо подошли бы для вакансии, которой у вас еще нет? Вакансия была уже закрыта? Сейчас они недостаточно квалифицированы, но показывают потенциал на будущее? Помочь записать и упорядочить все это может система отслеживания кандидатов.

  • Давайте обратную связь. В будущем профессионал в 4 раза вероятнее будет готов рассмотреть вашу компанию, если вы дадите ему конструктивную обратную связь, но только 41% кандидатов получали фидбэк после собеседования.

  • Держите кандидатов в курсе. 80% людей, ищущих работу, говорят, что они бы не рассматривали другие актуальные вакансии в компании, которая не уведомляла о статусе их заявки. Тем не менее, они с гораздо большей вероятностью повторно обратились бы к компании, которая уведомляла.

3. Разнообразьте каналы онлайн-поиска
Большинство рекрутеров имеют свои каналы для поиска кандидатов. 52% говорят, что они в первую очередь используют свои профессиональные связи, и еще 28% упоминают LinkedIn как основной канал. Но зачем останавливаться только на этом? Самые популярные каналы поиска являются распространенными по одной и той же причине — они хороши. Но подумайте о добавлении альтернативных и менее известных источников. Кандидаты могут быть более восприимчивы к сообщениям на неформальных веб-сайтах, и профили на таких сайтах могут дать уникальную информацию, которая обеспечит более персональный подход.

Где вы должны искать? Интернет изобилует возможностями. Нужно четко определить свою аудиторию, тогда вы сможете предсказать, где найти их в интернете. Если вы новичок в поиске, полагайтесь на своих членов команды, чтобы узнать, куда идти, и задайте им такие вопросы, как:

  • С точки зрения кого-то, кто глубоко разбирается в нужной вам области, где вы можете начать поиск?

  • Где это сообщество может собираться и общаться?

  • Какие компании ориентированы на подобные технологии/продукты/услуги?

  • Как должна называться вакансия, чтобы привлечь людей этой профессии?

4. Добавьте каналы оффлайн-поиска

Переход в оффлайн и встречи с людьми лицом к лицу на мероприятиях —это отличный способ для поиска новых кандидатов. Посещайте отраслевые конференции и мероприятия или проводите свои собственные встречи, чтобы собрать группы людей, которые могут быть нужны вам. Вы сможете выделиться в качестве работодателя, и кандидаты будут более расположены к ответу на ваши последующие сообщения после личного разговора. Если другие люди в вашей организации посещают мероприятия, попросите их искать подходящих кандидатов — это должна быть командная работа!

5. Используйте контакты ваших сотрудников
Организации могут расширить свой кадровый резерв в 10 раз путем найма через своих сотрудников. Проводите командные поисковые сессии, чтобы узнать, подходит ли кто-либо среди знакомых ваших сотрудников на одну из открытых вакансий. Ваши сотрудники могут помочь вам сойтись с не найденными профессионалами и таким образом увеличить процент откликов от кандидатов. Когда вы находите квалифицированного кандидата таким путем, ваш сотрудник сможет пригласить его в теплой дружеской форме, а не через холодное электронное письмо, что увеличит вероятность ответа кандидата.

Организации могут расширить свой кадровый резерв в 10 раз, набрав сотрудников через сети своих сотрудников.
Источник: WorkplaceTrends
6. Поиск на вакансии, которые еще не открыты
Обычно поиск проходит так: "У меня есть Х вакансия, так что я ищу Х людей". Но отбор становится еще более эффективным, когда продвигаются вакансии, которые нужно будет закрыть в будущем.

Как? Во-первых, взгляните на планы роста своего бизнеса. Затем создайте соответствующую стратегию найма рабочей силы, которая даст вам представление о том, когда и кого нужно будет нанять в течение года, чтобы поддержать видение развития вашей компании и спланировать затраты. После того, как у вас есть общая картина, какие отделы должны расти, вы сможете поработать с вашими коллегами в области финансов и HR, чтобы определить необходимый уровень и навыки нужных кандидатов. Соединив эти навыки и то, что вы знаете о компании и культуре команды, вы сможете начать целенаправленный поиск конкретных кандидатов.

Затем, когда вашему менеджеру по найму нужен будет определенный кандидат, он уже будет в вашей ATS!

7. Улучшите вашу коммуникацию
Вы упорно трудились, чтобы найти подходящих кандидатов, но это не имеет значения, если они не будут взаимодействовать с вами. Несколько правил: начните с темы письма, которая будет выделяться и заставит кандидата открыть и прочитать ваше сообщение; всегда персонализируйте сообщение на основе информации, которую вы нашли о кандидате; кратко опишите роль потенциального сотрудника в вашей организации; объясните, как они могут быть полезны вашей команде.

Знание вашей аудитории также имеет значение для написания эффективного приглашения. В то время как 78% специалистов по продажам заявили, что готовы работать за меньший оклад в компании, которая продает что-то значимое, 66% медицинских работников, скорее всего, за меньшие деньги будут работать в компании с грамотной корпоративной культурой. Улучшите показатели откликов, сосредоточив внимание на вещах, которые важны для каждого типа кандидатов. Ваша цель — дать им достаточно информации, чтобы заинтересовать в ответе, но не перегружать ею. Спросите недавно нанятых сотрудников о том, что они думают о ваших приглашениях, и используйте эту обратную связь, чтобы протестировать различные варианты сообщений и улучшить показатели ответов.

8. Постройте сильный бренд работодателя
Репутация вашей компании как работодателя может повлиять на решение кандидата ответить вам или проигнорировать. Кандидаты не склонны отвечать на приглашения, если они воспринимают бренд работодателя отрицательно, ровно так же, как недостаточное количество информации о компании может обнулить все усилия. В отличие от этого, сильный бренд работодателя - это невероятно эффективный инструмент рекрутинга: 92% кандидатов говорят, что они рассмотрели бы уход с нынешнего рабочего места, если компания с хорошей корпоративной репутацией предложила бы им другую вакансию.

Вот несколько советов по улучшению и созданию сильного бренда работодателя, которые помогут повысить эффективность вашего поиска (и общего набора):

  • Отвечайте на отзывы
61% кандидатов проверяют отзывы и оценки, прежде, чем откликнуться на вакансию. Регулярно проверяйте сайты обзоров работодателей и отвечайте на отзывы, чтобы люди знали, что вы цените их мнение и будете принимать меры там, где это необходимо. Это создаст доброжелательный образ и поможет вашим сотрудникам чувствовать себя услышанными.

  • Расскажите свою историю
Вовлечение ваших сотрудников в повествование, вдохновение их на персонализацию своих профилей в социальных сетях, ведение блога компании, активность в прессе и выступления на конференциях — это всего лишь несколько способов того, как работодатели могут распространять информацию о своей компании. Если вы небольшая компания и кандидаты хотят узнать больше о вашем бренде, наличие этих пунктов может стать фактором, который выведет их на разговор.

  • Не забывайте про маркетинг
Многие стратегии, помогающие распространить знание о вашем бренде работодателя - пересекаются с тем, что вы используете для продвижения вашего корпоративного бренда. Посмотрите, можете ли вы тесно сотрудничать с маркетологами в создании и распространении информации.

61% кандидатов проверяют отзывы и рейтинги компаний, прежде чем определить свою заинтересованность в работе

Source: Glassdoor, Top HR Statistics
9. Не останавливайтесь на одном холодном приглашении
Вы можете получить несколько кандидатов после отправления первых холодных писем по электронной почте, но помните, что вы потратили слишком много времени на исследование и построение списков для этой рассылки, так что не останавливайтесь на одном сообщении. Представьте себе, если бы специалист по продажам обратился к потенциальным клиентам один раз, а затем пометил бы их как "незаинтересованных". Так они никогда не закрыли бы ни одну сделку!

На самом деле, последующие сообщения могут быть более эффективными, чем первое письмо, которое вы отправили.

Независимо от причины (возможно, кандидат был занят в первый день, когда вы отправили им письмо по электронной почте, время было выключено, они уважают настойчивость и т. д.), повторение работает.

После проведения рассылок, поддерживайте контакт как с кандидатами, которые не были готовы сделать шаг, когда вы впервые написали им, так и с сильными кандидатами, которые ответили вам, но не были наняты, чтобы в будущем повторно вернуться к ним.

Вы можете отправлять кандидатам новости компании, поздравлять их с переходом на новый этап работы, поздравлять с днем рождения, спрашивать, как прошли большие проекты, и даже поздравлять их с новыми задачами. Даже если эти действия не дают немедленных результатов, но вы хотите оставаться в контакте с вашими лучшими кандидатами, это поможет узнать, когда они готовы сделать шаг. Кроме того, даже если они не заинтересованы, они могут посоветовать кого-то, кто вам подойдет.