#POWEREDBYSKILLAZ
Автоматизация подбора
персонала в федеральной сети
АЗС ГАЗПРОМНЕФТЬ
Воронка подбора и воронка продаж — такая параллель
между терминами неслучайна.

Процессы очень похожи: это движение от привлечения лидов (кандидатов) — через определенное взаимодействие — к конверсии в покупателя (сотрудника).

Правильно выстроенная воронка продаж увеличивает конверсию, превращая больше лидов в клиентов с минимальными усилиями.

Почему бы не посмотреть с этой точки зрения на рекрутинг?
Портал Leadresponsemanagement.org провел исследование, посвященное влиянию скорости обработки заявок на результат.
Выяснилось, что максимальный эффект приносят запросы, обработанные в течение часа.

Эффективность ответов, направленных через 2 часа, падает сразу в 6 раз.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10384

1680

664

365

275

215

168

78

25

17

Как влияет скорость обработки заявок на результат?
Более того: если проанализировать 5-минутные отрезки, то даже за первый час результативность контактов снижается в 10 раз.

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Максимальный эффект —
в первые 40 минут

Правило 40 минут
Лид станет клиентом с максимальной вероятностью, если отправить ответ на заявку не позднее чем через 40 минут.
Можно ли использовать этот вывод в рекрутинге? С учетом схожести процессов — вполне.

Особенно заметно этот принцип проявляется в массовом подборе.
Его сложность в том, что на рынке всегда есть равноценные вакансии, и кандидаты «уходят» очень быстро. Поэтому «правило 40 минут» к этой сфере подходит очень четко.

С другой стороны, по каждой такой вакансии рекрутер получает сотни откликов, на обработку которых уходит уйма времени. Соответственно, на практике следовать этому правилу на массовом подборе оказывается невозможно.
Что сделать,
чтобы «успеть за 40 минут»?
Автоматизировать все.
Сбор, предварительная обработка и оценка резюме, рассылка приглашений — монотонная ручная работа, которая занимает огромное количество времени у человека и легко делегируется машинному интеллекту.
Убедиться, что это работает, можно на примере одного из наших проектов.

Было: рутинные операции
и затянутые сроки
Система подбора персонала в крупной федеральной сети АЗС
не позволяла выполнить «правило 40 минут».
Процессы не были автоматизированы, отсутствовали инструменты
селекции кадров, а учет рекрутинга велся в таблицах Excel.
Отсутствие автоматизированного процесса, проведение очных оценочных мероприятий и использование Excel в качестве основного инструмента управления.

Работа рекрутеров была переполнена общением с нецелевыми кандидатами в условиях отсутствия автоматизированного прескрининга кандидатов и сбора откликов с различных источников на единой платформе. Штат более, чем 10 тысяч человек по всей России, децентрализованная структура рекрутеров, существенно осложняли ситуацию. В компании стартовал проект цифровизации HR функции, который позволил инициировать качественные изменения подходов в управлении персоналом и стартовать процесс автоматизации рекрутмента. Все это стало логичным поводом для поиска инструментов HRM.


Компания провела исследование рынка. Оценив функционал и безопасность существующих предложений, выбрали несколько продуктов для запуска пилотных проектов.

Забегая вперед — пилот Skillaz оказался самым успешным.

Но вернемся к началу.
Пилотный проект Skillaz в фактах
Задачи и итоги
Задача
Закрыть две вакансии линейного персонала - оператор АЗС - в Краснодаре и Подольске.
Сроки
Два месяца. Из них один месяц предварительных работ, две недели активного поиска и две недели на анализ результатов.
Участники
Два рекрутера в двух городах, Краснодаре и Подольске.
Результаты
Вакансии закрыты кандидатами, подобранными системой.

Количество обработанных резюме увеличилось в 2 раза,
срок подбора сократился на 30%.

В соответствии с бренд-буком создали посадочную страницу с информацией о компании и описанием конкретной вакансии. Кандидат попадает на лендинг, откликаясь на вакансию. Автоматизировали процессы поиска по параметрам, прохождения онлайн-опроса, сбора откликов в витрину кандидатов, отправку приглашения на собеседование.
ПИЛОТ: лэндинг и автоматизация
в действии
В соответствии с бренд-буком создали посадочную страницу с информацией о компании и описанием конкретной вакансии. Кандидат попадает на лендинг, откликаясь на вакансию. Автоматизировали процессы поиска по параметрам, прохождения онлайн-опроса, сбора откликов в витрину кандидатов, отправку приглашения на собеседование.
Результаты в цифрах
Самое главное — с помощью SKILLAZ в рамках пилотного проекта удалось закрыть обе вакансии
Успешный результат пилота
Вакансии закрыты кандидатами, подобранными системой.
Рекрутер работает более эффективно
Выросло качество воронки кандидатов: рекрутер работает только с целевыми кандидатами.
Значительно увеличился обьем резюме в воронке
Количество обработанных резюме увеличилось в 30 раз.
Резервная база
Сформирована резервная база кандидатов.
Сократили срок закрытия вакансии
Срок определения финалиста поиска сократился на 30%.

Без SKILLAZ

746
обработано кандидатов
рекрутером

0
отсутствует on-line
тестирование

316
телефонных
интервью

60
собеседований

4
оформлено

Со SKILLAZ

1072
обработано
со SKILLAZ

84
прошли on-line
тестирование

60
телефонных
интервью

30
собеседований

8
оформлено

Хотите узнать больше,
как мы сделали этот проект?
Смотрите подробное описание реализованных работ
ПОКАЗАТЬ
Разработка лэндинга
Представляем вакансию соискателям
В соответствии с бренд-буком клиента создали посадочную страницу с информацией о компании и описанием конкретной вакансии. Кандидат попадает на лендинг, откликаясь на вакансию. В результате лендинг играет и имиджевую, и информационную роль.
ГазпромНефть
Федеральная сеть АЗС
Использование лендинга с целью подбора линейного персонала — новый и важный для нас опыт. Понравилось, что страницу разработали индивидуально под нас, а не использовали стандартный.
Иосиф Панасюк
Коммерческий директор в Skillaz
Лендинг — это инструмент вовлечения, он превращает посетителя в заинтересованного кандидата и дает понимание того, чем он будет заниматься в компании. Кроме того, с помощью лендинга можно генерировать поток мотивированных кандидатов, в дополнение к работным сайтам.
Воронка подбора
Выстраиваем эффективный процесс
Было: рекрутер смотрит резюме на различных работных сайтах, отбирает предположительно подходящие, вносит данные в Excel-таблицу, звонит кандидатам, проводит телефонные интервью по типовым вопросам, приглашает выбранных соискателей на очные собеседования.

Колоссальный объем ручной работы и затраченного времени.
Стало со SKILLAZ:
Поиск

Система ищет кандидатов одновременно на нескольких работных сайтах и переносит данные в единую витрину. Можно настраивать для каждой вакансии параметры кандидатов, по которым ведется поиск. Можно включить фильтрацию по ключевым критериям — в систему будут попадать только соответствующие им отклики.

В результате создана база кадрового резерва из потенциальных кандидатов.
Отбор

Создан опросник из отсекающих вопросов, связанных со специфическими требованиями вакансии. При отклике система направляет соискателю опросник.


В соответствии с ответами ему присваивается рейтинг, и в витрине кандидаты располагаются по рейтингу. При положительном результате опроса кандидату автоматически отправляется письмо с приглашением на телефонное интервью.
Интервью

Благодаря рейтингам не приходится звонить заведомо неподходящим соискателям — рекрутер общается только с целевыми кандидатами.

Уменьшается продолжительность самих интервью, т.к. основные типовые вопросы уже заданы в онлайн-форме.
Система рейтингов позволила работать с узкой аудиторией целевых кандидатов, которые максимально нам подходят. Меньше бесполезной траты времени, выше эффективность работы рекрутера.

Skillaz действительно способен качественно фильтровать отклики, грамотно анализировать ответы на опросники. Все финальные кандидаты попали в наши требования.
ГазпромНефть, Федеральная сеть АЗС
Интерфейсы
Создаем единый «координационный центр»
Больше не нужно переключаться между несколькими работными сайтами. Все отклики и данные кандидатов автоматически переносятся в систему. Статусы и комментарии в витрине синхронизируются с работными сайтами.

Ведение вакансии становится прозрачным, все процессы видны в онлайн-режиме. Появляется возможность централизованно отслеживать этапы прохождения кандидатов, вести учет, создавать единую базу.

В витрине отображается статус каждого соискателя — пройдено ли тестирование, каковы его результаты. Общую базу можно фильтровать по различным параметрам: например, просмотреть только прошедших опрос кандидатов. Нанимающий менеджер может следить за прогрессом своей вакансии из своего личного кабинета, а не через рекрутера.

Мы убедились, что Skillaz может полностью заменить ATS-систему, как минимум в области подбора линейного персонала. А благодаря возможности интеграции с сервисами тестирования — и для квалифицированных специалистов.
ГазпромНефть, Федеральная сеть АЗС
На подготовительном этапе систему настроили индивидуально. В целом интерфейс похож на работные сайты, поэтому понятен и привычен для рекрутеров. Витрина и карточки кандидатов делают данные наглядными, гибкие фильтры и настройки поиска ускоряют и упрощают работу.
Важно, что непосредственное управление подбором, — это еще не всё. Система дает возможность по-новому взглянуть на распределение нагрузки, переключать рекрутеров в зависимости от хода вакансии.
ГазпромНефть, Федеральная сеть АЗС
Дополнительные возможности
Ставим в план
По итогам пилотного проекта принято решение о полноценном внедрении Skillaz. Функционал системы будет значительно расширен.
Подключение дополнительных специалистов
Подключим к платформе 35 рекрутеров и управляющего администратора
Масштабирование на все филиалы
Перенесем в систему закрытие всех вакансий линейного персонала по всем филиалам
Оцифруем еще больше процессов
будем заводить в систему заявки на подбор, автоматизируем публикацию вакансий на работных сайтах, добавим возможность редактирования и управления вакансиями из системы,
Используем смс-оповещение с приглашением пройти опрос
Чтобы увеличить конверсию — кандидаты на линейные вакансии часто не проверяют почту
Чат-боты
Подключим чат-боты для общения с кандидатами
Онлайн-тестирование
Для вакансий, требующих более высокой квалификации, синхронизируем систему с сервисами онлайн-тестирования персонала.
Важно, что непосредственное управление подбором, — это еще не всё. Система дает возможность по-новому взглянуть на распределение нагрузки, переключать рекрутеров в зависимости от хода вакансии.
ГазпромНефть, Федеральная сеть АЗС
Итоги
Компании невыгодно тратить время рекрутера на кандидатов, которые заведомо не подходят под требования вакансии.
Создание воронки подбора по аналогии с воронкой продаж позволяет быстро и эффективно оценивать кандидатов, с тем чтобы сосредоточить внимание на наиболее перспективных из них. Если же подключить к процессу инструменты для автоматизации рекрутинга, можно ускорить этапы воронки в десятки раз.

В конечном итоге это не только экономит время и ресурсы, но и помогает привлекать в компанию лучших кандидатов.
Цель пилотного проекта для нас — определить, нужна ли нам автоматизация в таком виде. Хотели познакомиться с инструментом — и поняли, что он эффективен. Взяли обратную связь у рекрутеров — они оценили его удобство, комфортный интерфейс. В результате мы поняли, что современные инструменты подбора работают. Мы готовы к автоматизации, активно ею занимаемся, ведем подготовительную работу к масштабному проекту.
ГазпромНефть, Федеральная сеть АЗС
Поделиться в соцсетях